Schwache Leistung eines Mitarbeiters: Abfindung und Aufhebungsvertrag

Es gibt sie in nahezu jedem Unternehmen: Mitarbeiter, die nicht die von ihnen erwartete Leistung bringen. Die Ursachen für eine sogenannte „Minderleistung“ sind vielfältig und können von familiären Problemen bis zu psychischen Erkrankungen reichen. Doch was auch immer dahintersteckt – für ein Unternehmen sind unmotivierte Mitarbeiter auf Dauer nicht tragbar.

Wann ist die Zahlung einer Abfindung sinnvoll?

Mitarbeiter Kündigung

© Paolese – Fotolia.com

Bei der Zahlung einer Abfindung geht es in den meisten Fällen darum, die Ansprüche eines Arbeitnehmers abzugelten. Das muss nicht unbedingt ein gesetzlicher Anspruch sein. Der besteht nämlich in kleineren Betrieben, die keinen Betriebsrat haben, nicht.

Eine Abfindung erhalten Mitarbeiter meistens dann, wenn ein Aufhebungsvertrag oder ein Vergleich abgeschlossen wurde. Das ist besonders dann eine wirtschaftlich günstige Lösung, wenn das Unternehmen eine verhaltensbedingte Kündigung voraussichtlich nur schwer durchsetzen kann. Dafür muss der Arbeitgeber nämlich konkret nachweisen, dass die Leistungen deutlich unter dem Durchschnitt der anderen Mitarbeiter liegen und diese Minderleistung zudem gezielt erfolgt.

Dieses Fehlverhalten vor einem Arbeitsgericht nachzuweisen, erweist sich meistens als sehr mühsam und wird am Ende oft nicht mit dem erhofften Erfolg gekrönt. Eine Abfindung in Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag ist daher für viele Unternehmen eine angemessene und faire Lösung, die sowohl der Effizienz des Unternehmens als auch dem persönlichen Wohl des Mitarbeiters entgegenkommt.

Friedliche Einigung per Aufhebungsvertrag

Um ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen, stellt ein Aufhebungsvertrag für viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber die beste Möglichkeit dar. Dass eine Abfindung gezahlt wird, ist zwar nicht selbstverständlich, aber in den meisten Fällen üblich. Das gilt besonders dann, wenn die friedliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber initiiert wurde.

Die Höhe der Abfindungssumme ist nicht gesetzlich geregelt und kann daher von beiden Parteien frei ausgehandelt werden. Es gibt indes eine Faustregel, nach der sich viele Personalabteilungen richten: Ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit gilt als ungefähre Richtlinie. Wenn der Mitarbeiter nur wenige Jahre im Betrieb beschäftigt war, kann die Summe auch mit einem Monatsgehalt pro Jahr berechnet werden. Manche Betriebe sind außerdem gebunden an tarifliche Vereinbarungen, die bestimmte Abfindungsansprüche für die Mitarbeiter enthalten.

Abhängig ist das Ergebnis sicher auch von dem Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Wenn es zum Beispiel einen handfesten Kündigungsgrund gibt und es nur darum geht, die Kosten für einen Rechtsstreit abzuwenden, kann die Abfindung weit geringer ausfallen.

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